Чем отличается перевод от командировки. Как определяется: командировка или перевод? Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Чем отличается перевод от перемещения?

Перемещение сотрудников и их перевод - это в любом случае определённые кадровые перестановки. Чем отличается перевод от перемещения? Как не перепутать один вид изменений с другим? Попробуем разобраться.

Перевод на другую работу

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

• трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
• структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
• работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др.

Перевод может быть:

• временным или постоянным;
• по инициативе работника или работодателя;
• по медицинским показаниям.

Отличие перевода от перемещения

Перемещение — это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:

• меняется рабочее место;
• меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
• поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама выполняемая работа не должна меняться, то есть работа на новом агрегате и механизме не может быть иной, чем оговорено в трудовом договоре).

Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.

Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, - это отсутствие изменений в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение. Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.

Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника.

Отличие перевода от перемещения в трудовом праве
Перевод	Перемещение
Меняются условия, определённые в трудовом договоре	Условия трудового договора не меняются
Требуется согласие работника, за исключением временного перевода до одного месяца в исключительных случаях (природные катаклизмы и обстоятельства, угрожающие жизни населению, для предотвращения таких обстоятельств)	Согласие работника не требуется
Если работник переводится на другую должность на постоянной основе, делается запись в трудовой книжке	Запись в трудовой книжке не производится
Для оформления перевода нужно: заключить дополнительное соглашение с работником; издать приказ; ознакомить работника с приказом.	Для оформления перемещения нужно: издать приказ; ознакомить сотрудника с приказом.

Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случаях для работника что-то меняется. Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям. Например, беременную сотрудницу нельзя перемещать на новое рабочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.

Трудовой кодекс прямо не разъясняет правильность проведения процедуры перевода трудящегося на место работы в иной регион. При этом, из положений ч. 1 ст. 72 ТК РФ следует, что такой переход осуществляется совместно с нанимателем.

Причинами, побудившими юридическое лицо или предпринимателя принять решение о переводе компании в иной населенный пункт, может быть экономическая целесообразность, политические мотивы, демографическая ситуация и пр.

Также, например, наниматель может переехать с компанией по личным обстоятельствам или причинам семейного характера.

Перемена места выполнения работы в случае перевода в другой регион, допускается только по обоюдному согласию сторон трудового соглашения. Такой перевод будет относиться к категории повышенного, когда меняется юридический адрес компании, учреждения.

Без одобрения предложения на перевод штатным работником его могут перевести на работу в другой регион при наступлении таких обстоятельств:

• аварии (катастрофы) техногенного или природного происхождения – землетрясения, пожара, наводнения, эпизоотии, масштабной эпидемии и др. Пребывание в таких условиях становится угрозой для здоровья и жизни населения;
• временного простоя предприятия, связанного с экономическими либо техническими причинами;
• в случаях необходимости для избежания порчи имущества, вызванной чрезвычайными обстоятельствами;
• при временном замещении отсутствующего работника, неявка которого тоже объясняется возникновением подобной ситуации.

Данный перевод по инициативе нанимателя без согласования с сотрудником разрешается на один месяц (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ) .

Куда могут перевести?

Много вопросов возникает в части трактования понятия «другая местность».Объяснение смысла этой категории дается в Постановлении Пленума Верховного Суда страны №2, датированного 17.03.2004, где прямо указывается, что такое место – это местность вне пределов конкретного населенного пункта: новый город, поселок городского типа или иная административно-территориальная единица .«Другой местностью» может быть даже второй город в том же административном районе.

Переезд в другой административный район одного городского поселения не признается территорией, к которой справедливо применить перемещение организации в качестве перевода в иную местность.

Порядок действий

1. Предупреждение сотрудников о грядущих изменениях в письменном виде . Сроки уведомления законодателем не установлены, наниматель вправе принять решение самостоятельно. Рекомендуемое время извещения сотрудников – за два месяца до перевода (требование ст. 74 ТК РФ).
2. Получение от работника письменного согласия , либо отказа от переезда. Во втором случае его имеют право уволить, основываясь на действии ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 9). Но если работник отказался от перевода его в филиал, расположенный в другом населенном пункте, но компания работодателя туда не переходит – оснований для разрыва трудовых отношений нет. Письменное согласие работника на перевод рекомендуется оформить в виде заявления.
3. Обязательным условием соблюдения норм закона в этом случае является оформление допсоглашения к основному трудовому договору.
   Документ создается в письменном виде и подписывается руководителем компании и согласившимся на перевод работником. В нем обозначают дату перевода, возможность компенсации расходов на переезд.
4. Оформленное в соответствии с законодательными нормативами дополнительное соглашение является веским основанием для издания приказа по предприятию, учреждению о переводе. Документ составляется по форме Т- 5 (на единственного сотрудника) или Т- 5а (при переводе большего количества работников).

Учитывая, что описываемый вариант перевода является постоянным, запись о кадровом действии выполняется в трудовой книжке, а также в личной карточке (ф. Т-2) штатного сотрудника. Формулировка излагается в таком виде: «Переведена (переведен) в другой населенный пункт совместно с работодателем на основании п. 1 ст. 72 ТК РФ» .

Отличия от перемещения и других понятий

Процедура перевода вместе с нанимателем в другое место отличается от иных разновидностей перевода и перемещения:

• от периодических перемещений лиц, работающих с применением вахтового метода. Смена места работы в этом случае не будет переводом поскольку при оформлении трудового договора такие условия труда были оговорены нанимателем с принимаемым сотрудником;

• от перевода сотрудника, занятого в одном структурном подразделении предприятия, компании, в иное, располагающееся в совершенно другом месте. При этом юридический адрес компании остается неизменным и сама компанию никуда не переезжает. К тому же, обособленные филиалы не являются юридическим лицом и работодателем быть не могут. Требования ст. 72 ТК РФ на данный перевод не распространяется;

• от ротации кадров , которая происходит путем перемещения специалистов или руководителей с учетом достигнутого ими профессионального и образовательного уровня, увеличившегося стажа службы. Перевод на другие должности происходит в пределах одной компании;

• от перемещения , для которого не нужно согласия сотрудника и изменения условий трудового соглашения. Переход происходит на иное рабочее место или на работу в ином подразделении одного предприятия в том же населенном пункте. Перемещать сотрудника для работы во вредных для его здоровья условиях запрещается.

• отличие от командировки заключается в том, что перевод подразумевает изменения существенных условий договора, а для бизнес поездки издается приказ и не вносятся никакие изменения.

Названные кадровые перестроения протекают без изменения условий трудового соглашения.

Затраты на переезд

Кроме сложных кадровых решений, перевод вместе с работодателем в другой город связан с организацией переезда трудового коллектива вместе с семьями. Зачастую, работодатель предпочитает нанять работников на новом месте, но в случае переезда работавших на старом месте кадров он обязан:

• покрыть все затраты, связанные с переездом всей семьи водным, железнодорожным, воздушным или автомобильным транспортом. При этом, провоз багажа компенсируется при использовании тех же транспортных средств, кроме воздушного. К членам семьи относятся только дети (в т. ч. – и усыновленные), супруги и родители . Работодатель также может бесплатно предоставить транспорт для этой цели;
• компенсировать расходы на обустройство на новом месте проживания.

Работодатель должен произвести компенсацию, выполняя требования ст. 169 ТК РФ. Размер компенсации устанавливается в дополнительном соглашении, но в некоторых случаях полученные средства надлежит вернуть нанимателю. К таковым обстоятельствам относят:

• неявку на работу на новом месте без весомой на то причины;
• увольнение по своей инициативе до истечения одногодичного срока работы или до окончания времени, обусловленного условиями трудового соглашения;
• допущение виновных действий, на основании чего с работником были завершены трудовые взаимоотношения.

Размеры и порядок возмещения затрат на переезд служащих в государственных и федеральных органах определены в законодательных нормах Правительства и учреждений местного самоуправления. Для других работающих – в коллективном договоре, соглашении сторон.

Особенности

При подписании трудового соглашения с некоторыми категориями работников (строителями, лесозаготовителями, нефтяниками и др.) в документ включают пункты о возможности осуществления своих функций на других объектах вне данного населенного пункта. Для таких трудовых миграций можно не соблюдать формальности по оформлению переводов.

Важным нюансом корректного оформления перевода в иной населенный пункт является изменение юридического адреса компании . Новшество необходимо зафиксировать в учредительных документах.

Измененный адрес нахождения компании отражается также в ЕГРЮЛ – Едином государственном реестре юридических лиц и будет считаться таковым только после момента регистрации.

Особенностями оформления перевода работника в другой населенный пункт является также отражение в допсоглашении не только нового места нахождения компании, но и других изменений условий его работы.

Ошибкой оформления кадровой перестановки является действия кадровиков, когда они сначала увольняют сотрудника, а на другой день – принимают его в иное подразделение в этой же компании. Такой вариант искажает размер среднего заработка, что может быть поводом обращения работника в суд.

Причиной подачи иска может быть и увольнение беременных женщин в связи с их отказом перевестись на работу в новой местности. Положения ст. 77 (п. 9, ч. 1) ТК РФ допускает прерывание трудовых отношений, и на основании законности действия суд не восстановит работницу, да и место работы перемещено в другой регион.

Вконтакте

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Под совмещением профессий (должностей ) понимается выполнение работником по его трудовой функции наряду со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии (должности), а под расширением объема работ, зон обслуживания - выполнение в течение того же рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции выполняемых работ, обслуживанию населения. Они применяются в целях роста производительности труда и выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала.

В связи с необходимостью большей экономии и лучшего использования рабочего времени в настоящее время широко развивается работа по двум, трем совмещаемым одновременно профессиям. Трудовой договор о совмещении профессий (должностей), а также о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профорганом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты за это. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение указанной доплаты, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц.

В лесной промышленности и лесном хозяйстве при письменном согласии работника совмещение профессий может быть не более как по трем родственным, смежным профессиям или работам применительно к основной деятельности работника. При этом квалифицированные рабочие не могут привлекаться для выполнения дополнительных работ, тарифицируемых ниже третьего разряда. Указанные дополнительные работы ими выполняются, когда по условиям производства отсутствует возможность выполнения работ по основной профессии (специальности, должности).

2.9. Переводы на другую работу. Отличие перевода от перемещения на другое рабочее место и командировки. Временное заместительство

Трудовое законодательство гарантирует трудящемуся те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора требует, как правило, соглашения сторон. Ст. .60 ТК запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Перевод на другую работу - это, в первую очередь, изменение существенных условий труда: места работы либо трудовой функции (специальность, квалификация, должность). Перевод на другую работу поэтому может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

К другой работе практика относит также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии в другое структурное подразделение в той же местности в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние основные условия труда не могут быть сохранены, а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор с ним прекращается по п.8 ст.77 ТК.

Если при заключении трудового договора сторонами был специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, структурном подразделении на практике считают переводом, требующим согласия работника.

Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод на работу в другую местность следует отличать от командировки. Командировка , как и перевод, - это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается деловая поездка работника по распоряжению руководителя предприятия для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода, во время командировки за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.

Переводом будет и временное заместительство.Заместительством считается исполнение обязанностей на должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости. Поэтому на заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника исполняющим обязанности на вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает его срока. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоящий орган не утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения обязанностей с предоставлением равноценной (до перевода) работы.

Когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего лица, не освобождая его от выполнения своей основной работы, - это совмещение профессий, а не заместительство.

Российский законодатель, учитывая потребности работодателя по оперативному и действенному руководству организацией, процессом производства, эффективному применению труда работников, постоянно совершенствует трудовое законодательство.

Федеральным законом от 30.06.06 № 90 ФЗ гл. 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ дополнена статьей 72 2 «Временный перевод на другую работу». Вместе с тем понятие временного перевода данная статья не дает. Его можно вывести из содержания ст. 72 1 «Перевод на другую работу. Перемещение».

Обратите внимание! Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2)

Временным переводом у того же работодателя является:1) временное изменение трудовой функции работника, которая определяется как работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Закрепление в трудовом договоре профессии рабочего и его квалификации свидетельствует, что поручение работы по той же профессии, но по иной квалификации также будет являться изменением трудовой функции;2) временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;3) временное изменение и трудовой функции работника, и структурного подразделения, где трудится работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.

В отличие от временного перевода, служебной командировкой согласно ст. 166 ТК РФ называется поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, т. е. выполнение работы в этом случае может иметь место как в той же местности, где находится работодатель, так и в другой местности.

Основания перевода и командировки

Основания, обуславливающие необходимость командировки и временного перевода, различны.

Служебное задание, выполняемое работником в период командировки, определено необходимостью обеспечить функционирование работодателя, что соответствует предмету и целям его деятельности. Например, требуется заключить коммерческий договор, ознакомиться с опытом работы организации и т. д. Выполняемая в период командировки работа должна соответствовать трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Направление работника в командировку осуществляется всегда по инициативе работодателя.

Между тем основания, определяющие необходимость временного перевода, более емкие. Как правило, при временном переводе меняется трудовая функция работника (за исключение тех случаев, когда перевод связан с изменением структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре).

В то время как направление работника в командировку осуществляется по инициативе работодателя, временный перевод на другую работу возможен:

• по инициативе работодателя; при этом в одних случаях работодатель вправе предложить работнику перевод на другую работу, в других же обязан это сделать;
• по инициативе работника, когда по просьбе работника работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся у него работу (в частности, при наличии медицинского заключения онеобходимости перевода на другую работу);
• по соглашению сторон.

Рассмотрим пример, когда перевод должен осуществляться по инициативе работника.

И. работал в ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарского ЛПК» электрогазосварщиком. При исполнении трудовых обязанностей он получил производственную травму.

Медико-социальная экспертная комиссия при освидетельствовании установила И. 3-ю группу инвалидности с утратой профессиональной трудоспособности 50% на год. Согласно медицинскому заключению ему противопоказан тяжелый физический труд и работа у движущихся механизмов, рекомендована работа инструментальщика. Однако работодатель не имел такой возможности, поскольку в штатном расписании организации инструментальщика нет. Работник был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку нуждался во временном переводе на срок более четырех месяцев, а у работодателя отсутствовала работа, соответствующая медицинскому заключению.

Решением Эжвинского районного суда г. Сыктывкара в иске о восстановлении на работе И. было отказано.

Следует отметить, что на основании ст. 73 ТК РФ перевод работника с его согласия на другую работу в соответствии с медицинским заключением является обязанностью работодателя. Отсутствие в штатном расписании организации профессии инструментальщика не освобождало работодателя от обязанности по предложению иных работ и должностей, которые работник может и согласен выполнять по состоянию здоровья с учетом медицинского заключения.

Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение районного суда.

По общему правилу работник не может отказаться от направления в командировку (за исключением отдельных категорий), поскольку необходимость поездки, ее цель и содержание задания определяет сам работодатель.

Что касается временного перевода на другую работу, то по общему правилу он осуществляется по соглашению сторон. Вместе с тем законодатель в ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ устанавливает случаи, когда временный перевод по инициативе работодателя является для работника обязательным (при наличии чрезвычайных обстоятельств). Согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при временном переводе работника на другую работу без его согласия обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Приказ директора завода предписывал перевести бухгалтера Н. в цех по переработке сырья упаковщицей с 12 октября сроком на 7 рабочих дней. В приказе о временном переводе указывалось, что перевод вызван необходимостью устранить простой в работе цеха по переработке сырья, возникший по технологическим причинам.

Не согласившись с приказом, Н. отказалась от перевода и продолжала выполнять свои обязанности бухгалтера. Поскольку распоряжение руководителя выполнено не было, ее отказ от перевода работодатель расценил как дисциплинарное нарушение и приказом наложил на нее дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Н. обратилась в районный суд с исковым требованием о признании дисциплинарного взыскания неправомерным. Решением районного суда изданный работодателем приказ о переводе Н. в цех по переработке сырья признан не отвечающим требованиям трудового законодательства. Временная приостановка работы в цехе по переработке сырья действительно имела место, однако в приказе не были названы чрезвычайные обстоятельства, которые повлекли за собой простой. Кроме того, ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ требует получение согласия работника при переводе на работу по более низкой квалификации. Работодатель же перевел Н. без учета ее должности, не получив согласия на перевод.

Исковое требование работницы было удовлетворено.

Продолжительность перевода в зависимости от основания

Таким образом, работник вправе отказаться от временного перевода, когда у работодателя отсутствуют правовые основания для перевода или не выполнено требование о соблюдении порядка перевода (например, не получено согласие работника, перевод осуществляется на срок более одного месяца).

Ограничение по сроку

Издавая приказ о командировке или временном переводе, работодатель указывает конкретный срок, на который командирован или переведен работник. Но если при командировке срок определяет работодатель исходя из служебного задания, которое предстоит выполнить, то при временном переводе имеется ограничение его продолжительности на уровне законодателя (см. таблицу).

В одних случаях такое ограничение предусмотрено ТК РФ, в других срок перевода определяется медицинским заключением.

Ограничение по кругу лиц

Как при временном переводе работника на другую работу, так и при направлении в командировку действует ограничение круга лиц, в отношении которых осуществляется перевод или направление в командировку.

Работодатель не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При направлении в служебную командировку такого ограничения нет, так как по общему правилу в период командировки работник продолжает выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором.

В то же время не могут быть направлены в командировку, даже с их согласия, несовершеннолетние работники и беременные женщины. При этом не имеет значения, находится ли работодатель, к которому направляется работник, в другой местности или в той же, что и работодатель, направивший его в командировку.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, требует соблюдения определенной процедуры: ознакомление работницы в письменной форме с ее правом отказаться от направления в командировку; получение письменного согласия и медицинского заключения об отсутствии запрета на поездки. Названная гарантия предоставляется также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работникам, имеющим детей-инвалидов; работникам, осуществляющим уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением; отцам, воспитывающим детей без матери; опекунам, попечителям несовершеннолетних (ст. 259 и 264 ТК РФ).

Мнение эксперта

Е. В. Орлова, заместитель генерального директора ЗАО «АСМ Аудит» Сроки командировок: ограничения сняты Практически все организации в процессе своей деятельности сталкиваются с необходимостью направления своих работников в служебные командировки. Согласно части 2 ст. 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки определяются в порядке, утверждаемом Правительством РФ. Поскольку до недавнего времени такой порядок не был установлен, организациям приходилось использовать Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция) в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, в п. 4 Инструкции содержались жесткие ограничения срока служебной командировки: ее максимальная длительность в пределах России не могла превышать 40 дней (не считая времени нахождения в пути). В свою очередь, срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ по стране, не мог превышать одного года. При этом для загранкомандировок максимальные сроки законодательно не были определены. По командировкам за рубеж были утверждены лишь нормы суточных, которые можно включить в расходы при налогообложении прибыли. И эти нормы разграничены по продолжительности пребывания в командировке: до 60 дней и свыше 60 дней (постановление Правительства РФ от 08.02.02 № 93). Минфин России считал, что максимальный срок, на который можно направить сотрудника в командировку за границу, такой же, как и при командировках по России. То есть 40 дней, а при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ – не более года (письма Минфина России от 28.09.07 № 03 04 06–01/335, от 28.10.05 № 03 05 01– 4/345). Установленное ранее ограничение длительности служебных командировок непосредственно влияло на величину командировочных расходов, которые организация была вправе учесть для целей исчисления налога на прибыль. Так, например, если трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, работник выполнял вне места постоянной работы в период, превышающий максимальное время командирования, установленное Инструкцией, соответствующие расходы не могли быть квалифицированы как расходы на командировки в целях налогообложения (письмо Минфина России от 28.03.2008 № 03 03 06/2/30).

В этом случае выплаты командированному работнику могли быть включены налоговым органом в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц, единому социальному налогу, пенсионным взносам и взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (п. 1 ст. 210 НК РФ, п. 1 ст. 237 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.01 № 167 ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», п. 3 Правил начисления и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 02.03.00 № 184). Более того, по мнению Минфина России, изложенному в письмах от 28.09.07 № 03 04 06–01/335 и от 12.01.07 № 03 04 06–01/1, установление ограничения длительности командировки связано с тем, что нахождение работника в командировке на срок, превышающий установленный, приводит к невозможности исполнять трудовые обязанности в месте работы, указанном в трудовом договоре, поскольку фактически свои трудовые обязанности работник исполняет в месте командирования. Например, в случае направления работника на работу за границу на длительный период времени, когда работник все свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, выполняет по месту работы в иностранном государстве, фактическое место работы сотрудника будет находиться в иностранном государстве, и такой работник не может считаться находящимся в командировке. А вознаграждение, получаемое работником в указанном случае, является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей на территории иностранного государства, которое не относится к доходам от источников в РФ. Теперь при направлении работников в командировку следует руководствоваться Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749 (вступило в силу 25 октября 2008 г.). Согласно пункту 4 этого документа срок служебной командировки больше не ограничен. Длительность командировки как по России, так и на территории иностранных государств определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ максимальные сроки служебных командировок, в т. ч. за рубеж, могут быть установлены трудовым договором, соглашением, коллективным договором, локальными актами организации (приказом, распоряжением). Таким образом, начиная с 25 октября 2008 г. минимальный и максимальный сроки служебной командировки как по территории России, так и по территории иностранных государств определяются приказом руководителя организации либо локальным документом, например Положением о служебных командировках, утвержденным руководителем организации, коллективным договором, трудовым договором.

При установлении максимального срока командировки в соответствующем локальном документе мы рекомендуем работодателю учесть следующие факторы. Во-первых, экономическую и организационную обоснованность длительности служебных командировок. Это связано, прежде всего, с тем, что в целях налогообложения прибыли организация сможет учесть расходы на командировки при условии соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ (экономическая обоснованность и документальная подтвержденность таких расходов, их направленность на получение дохода). Во-вторых, нужно учесть ограничения по продолжительности трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, разрешение на временное проживание, установленные подп. «а» п. 1 и подп. «а» п. 2 постановления Правительства РФ от 17.02.07 № 97 «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вн. Соответственно, если в командировку направлен иностранец, временно пребывающий в России, срок командировки не должен превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Если в командировку направлен иностранец, временно проживающий в России, срок командировки не должен превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев. В-третьих, при загранкомандировках следует иметь в виду налоговые последствия для командируемого работника и потенциальную возможность потери статуса налогового резидента РФ (в части применения ставки 30% вместо 13% в отношении всех доходов, получаемых физическим лицом) в отношении загранкомандировок, длительность которых превышает 183 дня в течение 12 следующих подряд месяцев. Это связано с тем, что согласно п. 2 ст. 207 НК РФ физические лица признаются налоговыми резидентами РФ только в том случае, когда они фактически находятся на территории РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. При этом гражданство физического лица не имеет значения. Следовательно, физические лица, направленные в зарубежную командировку на срок менее 183 дней в течение 12 следующих подряд месяцев, признаются налоговыми резидентами РФ. Напомним, что на налогового резидента РФ распространяются все обязанности налогоплательщиков (п. 2 ст. 11 НК РФ и ст. 207 НК РФ), но он также приобретает и все права налогоплательщиков – физических лиц, в т.ч. право на стандартные вычеты (ст. 218 НК РФ).

Оплата труда

В период нахождения в командировке работнику гарантируется сохранение среднего заработка.

В случае временного перевода на другую работу сохранение среднего заработка предоставляется беременным женщинам.

При временном переводе в связи с исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ), оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Аналогичным образом регулируется вопрос оплаты труда при переводе женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, а также при переводе работника на время перерыва в работах в связи с приостановлением или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника.

Статья 220 ТК РФ устанавливает гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, определяя обязанность работодателя предоставить работнику другую работу на время устранения опасности для его жизни и здоровья, возникшей при выполнении им работ. Однако эта статья не содержит положения о гарантиях по оплате труда, предоставляемых работнику при переводе на другую работу. Законодателем установлена гарантия таким работникам в случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно. Время простоя, возникшего в данном случае по вине работодателя, оплачивается в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Статья 72 1 ТК РФ допускает перевод работника с его письменного согласия или по его письменной просьбе на постоянную работу к другому работодателю (при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается). Возможность временного перевода работника к другому работодателю по общему правилу исключается. Временный перевод работника предполагает продолжение работы у того же работодателя.

НА № 12‘2008

Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Разъяснения об изменениях в кадровой работе в связи с принятием данного документа и анализ произошедших изменений читайте читайте в следующем номере.

Часто в компаниях бывают ситуации, когда сотрудника необходимо перевести на другую должность временно, до ликвидации обстоятельств, которые послужили причиной такого изменения пунктов трудового контракта – медицинскими показаниями, необходимостью на производстве и др. Такой перевод требует надлежащего документального оформления, перерасчёта заработной платы. В этой статье расскажем о тонкостях временного перевода на другую работу.

Различия между временным переводом и другими типами осуществления трудовых функций

Основные законодательные положения временного перевода вне зависимости от его причин определены в статье 72.2 ТК РФ: эти положения применяются только в случае, если у сотрудника заключен с работодателем трудовое соглашение и в пределах одной и той же организации с тем же работодателем. Если возникает производственная необходимость перевести работника к другому нанимателю, то в такой ситуации действуют совершенно иные правила (за исключением спортсменов, но об этом ниже). Временный перевод, исключая некоторые случаи, описанные федеральным трудовым законодательством, производится только с письменного согласия работника с заключением дополнительного соглашения.

Временный перевод и служебная командировка. Во-первых, к служебным командировкам относятся поездки сотрудника по распоряжению нанимателя на какой-либо срок для выполнения деловых поручений вне постоянного места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Такие поездки обязательны для исполнения, и необоснованный отказ от них может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, при этом временный перевод, как правило, возможен только с согласия работника (по соглашению сторон).

Во-вторых, в отличие от командировки он может осуществляться в той же местности и по месту работы.

В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на работника каких-либо иных обязанностей, то есть она не влечет изменения существенных условий трудового контракта, а перевод в иную местность или на другое место работы предполагает, что сотрудник регулярно выполняет трудовые функции во время всего срока перевода в рабочее время.

И четвертое: к командированному работнику не применяются положения локальных нормативно-правовых актов той компании, где он выполняет поручение руководства, если иное не предусматривается локальными постановлениями его непосредственного работодателя. Когда работника переводят временно, то действие локальных нормативных актов распространяется на него в общем порядке.

Временный перевод и совместительство. Не надо путать временный перевод сотрудника на другую работу с его совместительством и совмещением. Определение совместительства указано в статье 282 ТК РФ. Под ним понимается осуществление сотрудником другой оплачиваемой трудовой деятельности в свободное от основной работы время, при этом закон не ограничивает количество таких работ по совместительству, главное – не в ущерб основным трудовым обязанностям.

Для работы по совместительству заключается отдельный трудовой договор с указанием на то, что эта деятельность не основная. Совместительство бывает:

1. Внутренним, когда работают у того же работодателя, в той же организации.
2. Внешним, если гражданин трудится в других организациях и у других нанимателей.

Временный перевод и совмещение. Отметим, что временный перевод на другую работу надо отличать не только от перемещения, но и от исполнения сотрудником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника одновременно с обязанностями, обусловленными трудовым договором, то есть совмещения обязанностей. Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Здесь срок исполнения обязанностей закон не ограничивает: он определяется соглашением сторон. Сотрудник в этом случае не освобождается от основной работы и исполняет обязанности другого работника в основное время, то есть на сотрудника ложится большая нагрузка. Работник при совмещении может выполнять дополнительную работу по разным профессиям. При таком типе трудовой занятости закон не требует заключения нового трудового соглашения, что отличает совмещение от работы по совместительству. При этом работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, производится, согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ, доплата, размер которой устанавливается также соглашением между работником и работодателем.

Перевод и перемещение. Наполнение понятий «временный перевод» и «перемещение» связано с понятием трудовой функции. Её определение описано в статье 57 ТК РФ. Под трудовой функцией понимается

1) работа на той или иной должности, определённой штатным расписанием, по профессии и специальности с обязательным указанием уровня квалификации сотрудника,

2) конкретный вид трудовой деятельности, порученной сотруднику.

То есть как постоянный, так и временный перевод на другую работу влечёт изменение пунктов трудового соглашения, так как при этом изменяются

1) трудовые функции сотрудника и (или) отдел в структуре компании, где он работает (если подразделение указывалось в трудовом контракте),

2) само место работы, если сотрудника отправляют на работу в другую местность вместе с работодателем, при этом работник продолжает трудиться у того же работодателя.

Трудовая функция, место работы являются существенными условиями трудового договора, и их изменения практически всегда требуют согласия работника, поэтому перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Перемещение временное или постоянное, например, перевод сотрудника внутри той же организации на другое рабочее место, поручение работы на другом механизме не требует согласия работника, потому что эти действия не влекут изменения трудовых функций, существенных условий трудового договора (часть 3 ст. 72.1 ТК РФ). На эти обстоятельства указывает и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Выводы судей сделаны в отношении нормы статьи 72.1 предыдущей редакции Трудового кодекса, которая действовала до вступления в силу ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, но их можно учитывать применительно к действующему кодексу. Это объясняется тем, что правовое понимание и наполнение отношений сторон трудового контракта при переводе существенно не изменилось.

Важно! В случае, если в трудовом договоре НЕ указано структурное подразделение, перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, считается перемещением.

Таблица 1. Различия между переводом и перемещением

Что изменяется	Перевод	Перемещение
Существенные условия трудового договора	Да, так как перевод часто требует от специалиста особых навыков или определенной квалификации	Нет
Трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность)	Да	Нет
Местность	И нет, и да (если речь идет о случае перевода в другую местность)	Нет
Согласие работника	Требуется	Нет
Запись в трудовую книжку	В основном вносится	Не вносится
Дополнительное соглашение	Заключается	Не заключается

Важно! При перемещении и переводе запрещается перемещать сотрудника на работу, не подходящую ему по состоянию здоровья.

Виды временного перевода

Юристы выделяют следующие виды перевода:

Важно! Как только обстоятельства временного перевода прекращают своё действие, то работника возвращают на прежнее место. Если предыдущая работа сотруднику не предоставляется, а он не требует этого и продолжает трудиться на месте перевода, то соглашение о временном характере работы теряет силу, и совершённый ранее перевод становится постоянным. К нему применяются все правила оформления постоянного перевода – от оформления дополнительного соглашения до внесения записи в трудовую книжку, причем датой перевода считается первый день временного перевода.

Отметим, что ошибочным является такое поведение нанимателя, когда сотрудник был уволен после окончания времени перевода, так как на его прежнее место был принят другой работник. Стоит помнить о том, что при временном переводе за работником его рабочее место сохраняется и он имеет право вернуться на него после истечения времени перевода. Такой случай рассмотрел российский Конституционный Суд. Сделанный судьями вывод содержится в Определении Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О, где суд разъясняет, что в ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменной договоренности сторон сотрудник может замещать временно отсутствующего работника, и за ним в соответствии с нормативно-правовыми актами сохраняется место работы до возвращения этого работника на работу. В конце срока перевода работнику гарантирован возврат прежней должности, в случае если работник не занял её и не потребовал ее предоставления и продолжает трудиться на временном месте работы, то условие соглашения о срочном характере перевода теряет силу и перевод считается постоянным.

Таблица 2. Документальное оформление временного перевода

Вид перевода	Согласие сотрудника на перевод	Допсоглашение к трудовому контракту	Приказ по форме Т№ 5	Запись в трудовой книжке	Запись в личной карточке	Изменения в табеле учёта рабочего времени
Постоянный перевод на другую работу (и в соответствии с медицинским заключением)	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Временный перевод по соглашению сторон	Да	Да	Да	Нет	Да	Да
Временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника	Да	Да	Да	Нет	Да	Да
Временный перевод по инициативе работодателя	Нет, но требуется, если перевод осуществляется на должность более низкой квалификации	Да	Да	Нет	Да	Да
Временный перевод в соответствии с медицинским заключением и	Да	Да	Да	Нет	Да	Да
Временный перевод в связи с приостановлением специального права на срок до двух месяцев	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Перевод в другую местность вместе с работодателем	Да	Да	Да	Да	Да	Да

Видео — Временный и постоянный переводы на другую работу

Рассмотрим некоторые особенности временного перевода сотрудников на другую работу подробнее.

Временный перевод с согласия работника

Временный перевод на другую работу может быть осуществлен по письменному соглашению сторон. Работодатель сначала предлагает работнику вакантную должность или должность, где нужно заменить отсутствующего сотрудника. Затем при согласии заключается дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, должность или в другое структурное подразделение. Срок – до одного года, а если перевод происходит на должность временно отсутствующего работника – до его появления на службе. Такой временный подход применяется сейчас и в целях временного замещения свободной должности до поступления на неё постоянного работника.

При временном переводе возможно и изменение размера заработной платы. Это существенное условие трудового договора, и на его изменения закон накладывает ограничения. Пределы, допускаемые частью 4 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, определяются таким образом: оплата труда должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе. Кроме того, этот же пункт и оговаривает запрет перевода сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Но, если есть согласия работника, то его можно перевести и на работу с вредными или опасными условиями труда.

Что касается документального оформления временного перевода на другую работу, то работодатель издаёт соответствующий приказ (распоряжение), содержащий информацию о причинах временного перевода, трудовых функциях, условиях оплаты и сроке этого перевода.

Скачать унифицированную форму Т-5 в формате.rtf:

Если временный перевод осуществляется на вакантную должность, лучше определить дату окончания срока перевода, а если для замещения временно отсутствующего работника – стоит определить условие, при наступлении которого сотрудник вернется на прежнюю работу, так как отсутствующий работник может выйти из отпуска или с больничного листа позже.

Важно! Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и другими локальными актами, которые имеют значение для выполнения этой работы. Кроме этого, может понадобиться и проведение инструктажа по ТЮ или заключение договора о материальной ответственности.

Временный перевод работника без согласия работника

Отметим, что письменное согласие сторон требуется почти всегда, за исключением ситуаций, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (их перечень исчерпывающий). К таким экстраординарным обстоятельствам относятся природные или техногенные бедствия, несчастные случаи и аварии на производстве, катаклизмы, повальные болезни скота, эпидемии и другие исключительные случаи, которые угрожают жизням людей или нормальным условиям их существования – в этих случаях работодатель может перевести сотрудника на не предусмотренную трудовым договором работу на срок до 1 месяца для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Вторая группа обстоятельств, при которой возможен перевод работника без согласия, диктуется производственной необходимостью. По инициативе работодателя временный перевод осуществляется при простое, а также, если необходимо предотвратить уничтожение или порчу имущества, заменить какого-либо работника, которые временно отсутствует, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Если новые трудовые функции требуют более низкой квалификации, такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Важно! Инициативность работодателя в таких случаях ограничивает только весьма расплывчатая формулировка, уточнения которой в трудовом законодательстве нет – в данном случае мы говорим об исключительных ситуациях, ставящих под угрозу «жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части». В этой части некоторые работодатели могут и злоупотреблять своим правом.

Если срок перевода превышает установленный для временных переводов лимит, то и в ситуациях острой необходимости перевод осуществляется только с письменного согласия работника. В трудовом законодательстве нигде не указывается число временных переводов работника в году, так как в таких исключительных случаях выполняются работы, которые невозможно предвидеть или отложить.

Пленум Верховного Суда РФ прокомментировал применение частей 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые допускают срочный перевод сотрудника на другую работу, несогласованным с ним: суд ещё раз уточнил, что обязанность доказывать наличие причин, на основании которых можно произвести перевод, возложена на нанимателя.

Пример из судебной практики . Так, С. с 1999 года работал сердечнососудистым хирургом в Псковской областной больнице. По приказу главврача его временно перевели без его согласия в поликлинику областной больницы на должность сердечнососудистого хирурга. Причиной перевода обозначили необходимость замещения вакантной должности и с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Посчитав такой перевод незаконным, С. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике. За это подвергли дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд признал незаконным и приказ о выговоре, и приказ о временном переводе, так как руководство учреждение не привело доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, объяснивших необходимость временного перевода без согласия работника (апелляционное определение Псковского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33‑1580).

В части оплаты труда в ситуации принудительного временного перевода государство гарантирует следующее:

1. Если оплата труда по новой выполняемой работе превышает среднюю на его обычной работе, то ему выплачивают заработок по выполняемой работе (по факту к его предыдущей зарплате добавляется доплата).
2. Если оплата труда по выполняемой в порядке временного перевода работе будет ниже, чем средний заработок работника по прежней работе, то ему выплачивается его прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке).

Отметим, что работодатель вправе (но это не обязанность) дополнительно материально стимулировать работников, которые без их согласия временно переводятся на другую работу.

Важно! Если работник отказывается выполнять работу при легитимном переводе, то в таком случае он нарушает трудовую дисциплину, в случае невыхода такое поведение признается прогулом.

Право на отказ от принудительного перевода

На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.

Временный перевод сотрудника по состоянию здоровья

В соответствии со ст. 73 ТК РФ наниматель обязан перевести сотрудника на другую работу (должность), если он нуждается в этом в соответствии с медицинским заключением. Причем другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Медицинское заключение выдаётся в установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 №441 порядке. Больничный лист не считается медицинским заключением. Такой перевод также осуществляется с письменного согласия работника. При получении от сотрудника медицинского заключения необходимо обратить внимание на срок перевода, указанный в справке, поскольку от этого зависят дальнейшие действия работодателя.

Если сотруднику показан временный перевод на другую работу на срок до 4 месяцев, работодатель должен предложить ему другую работу, подходящую по состоянию здоровья. При неимении таковой или отклонении вакансий сотрудником наниматель отстраняет его от работы, сохраняя за ним место работы (должность) на всё указанное в медицинской справке время. Для этого работодатель издает приказ в произвольной форме. В приказе указывается срок, на который сотрудник отстранен. Если период не указан, при допуске к работе кадровая служба издает соответствующий приказ.

При переводе сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу наниматель сохраняет за ним его прежний средний заработок на месяц с момента перевода, а при переводе из-за трудовых травм, наличия профзаболевания — до момента выхода сотрудника на работу или стойкой утраты им трудоспособности (статья 182 ТК РФ).

Если работник, который нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Во время недопуска к работе зарплата работнику не начисляют, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или индивидуальным договорами. Отметим, что в случае отказа от вакансий или отсутствия свободных мест у работодателя трудовой договор не прекращается, сотрудник просто отстраняется от работы, как правило, без сохранения зарплаты.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на другую работу, нужного ему в соответствии с медицинским заключением, либо неимение у нанимателя соответствующей работы. При увольнении в таком случае сотруднику выплачивается компенсация — двухнедельный средний заработок (часть 3 ст. 178 ТК РФ).

Организация перевода для беременных женщин

Перевод по медицинским показаниям регулируется статьей 73 ТК РФ, но особые нормы статьи 254 ТК РФ приоритетны, так как они регулируют особенности переводов беременных женщин и работниц, у которых есть дети до 1,5 лет.

Если у женщины, ждущей ребенка, есть медицинское заключение, то она временно переводится на другую работу, исключающую влияние неблагоприятных факторов производства, при этом ей сохраняется заработок по прежней работе. До момента предоставления другой должности беременная освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за ожидания вакансии рабочие дни за счет нанимателя. Аналогичная гарантия предусмотрена для женщин с детьми в возрасте до полутора лет. Последние в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении таких переводов работодатель не имеет права.

Если срок трудового соглашения с беременной женщиной истекает в период её беременности и он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в таком случае работодатель обязан предложить работнице новую должность (часть 3 ст. 261 ТК РФ) для перевода. Закон допускает увольнение женщины по окончанию срока трудового соглашения во время её беременности и невозможности с её письменного одобрения совершить перевод до окончания беременности на иную работу, которая есть в наличии у нанимателя (свободное место уровня имеющегося у женщины трудового опыта, нижестоящее или меньше оплачиваемое), при этом состояние здоровья позволяет ей выполнять предложенные обязанности. Наниматель обязан предложить беременной все его, отвечающие законным требованиям, вакансии в данной местности. Предлагать вакантные места в других населенных пунктах руководство компании обязано, если такой вариант предусмотрен коллективным или индивидуальным договором.

Если сотрудница даёт согласие на перевод, то стороны подписывают допсоглашение к старому договору со внесением в него измененных пунктов (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Временный перевод спортсмена

В отличие от других видов временного перевода, которые осуществляется только в пределах одной организации и работодателя, это особый вид временного перевода – он может осуществляться к другому работодателю. Так, на основании ст. 348.4 ТК РФ в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, временный перевод спортсмена с его письменного согласия допускается к другому работодателю на срок, не превышающий одного года, при этом достигнуто соглашение между работодателями. При этом работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 348.2 ТК РФ. Во время перевода действие первоначального трудового контракта приостанавливается, но срок действия не прерывается.

Если спортсмен захочет в такой ситуации работать и по совместительству, то разрешение нужно получать и у основного, и у временного работодателей.

Если временный трудовой контракт досрочно прекращён по любым из предусмотренных законом оснований, контракт, первоначально заключенный контракт действует в полном объёме со следующего первоначально рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение временного трудового договора.

Когда истекает срок временного перевода к другому работодателю и спортсмен продолжает работать там, при этом никто из участников соглашения не требует прекращения временного трудового контракта и возобновления первоначального, то последний прекращается, и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок.

Временный перевод в связи с приостановлением действия специального права

Временный перевод сотрудника, чьи трудовые функции связаны с наличием специального права, лицензии, разрешения, являются обязанностью работодателя в случае, если действие этого право приостановлено на срок до двух месяцев. Это такие категории работников, как водители, охотники, охранники, члены экипажей морского судна и т.д. Наниматель должен предложить работники все вакансии, в том числе и нижестоящие должности, которые сотрудник может занимать с учетом его состояния здоровья. Свободные места предлагаются как в той местности, где располагается компания, так и в другой, если это предусмотрено коллективным и трудовым договором. Все эти предложения осуществляются в произвольной форме. При этом приказ об отстранении от работы не издается, поскольку работник переводится на другую должность. Если работник отказался от предложенных вакансий, то работодатель приказом отстраняет его от работы.

Также необходимо учесть и тот момент, что если в трудовом договоре определены обязанности, которые работник может выполнять и без наличия специального права, то он отстраняется от работы только в отношении выполнения конкретных задач и функций, а не в целом от работы.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником, который лишен специального права, на срок более двух месяцев, но только тогда, когда его нельзя перевести на иные должности (ст. 83 ТК РФ). Информацию о свободных в учреждении местах представляют работнику в виде предложения в произвольной форме. На документе он должен написать, согласен ли он или отказывается от вакансий. Время для принятия работником решения законодательство не устанавливает, но по обычной трактовке статьи 76 ТК РФ работодатель обязан уволить работника сразу после получения сведений о приостановлении действия специального права и невозможности перевести его на другую работу. Из этого следует, что работник должен согласиться на свободное место или отказаться от него в момент ознакомления со списком вакантных должностей. В случае согласия на перевод приказ об увольнении не издается, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту, а затем издается приказ о переводе, в случае отказа сотрудника увольняют.

Важно! Работодатель обязан предлагать свободные на момент приостановления (лишения) права вакансии, а не те, где, например, временно отсутствует работник (он в декрете или отпуске).

Правовые нюансы временного перевода на другую работу не исчерпываются вышеописанным материалом. В каждом конкретном случае, если он стал предметом судебного спора, могут быть свои особенности, поэтому, если тот или иной конкретный перевод вызывает бо вопросы, за консультацией лучше обратиться или к профессиональному юристу, специализирующемуся на трудовых отношениях, или в местное отделение Государственной инспекции труда.

Видео — Как оформить перевод на другую работу