Функции заработной платы и их содержание. Реферат: Сущность и функции заработной платы

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная) и производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты , ведет к ослаблению стимулирующей функции зарплаты, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. 3

1. Осуществление оплаты труда

Оплата труда рабочих осуществляется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифная система - это совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминают применительно к оплате труда рабочих.

Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени - час, день, месяц.) Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по размеру тарифных ставок предоставлялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок. 4

В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения между отдельными категориями персонала стало прерогативой предприятия.

Тарификация работ - это отнесение различных по сложности, точности и ответственности работ, фактически выполняемых на предприятии, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующее обучение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т. д.) с учетом мнения коллектива бригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие, качественно выполняющие работы и установленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

Заключение квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом и документального оформления этого приказом (распоряжением). Соответствующие записи вносятся в трудовую и расчетную книжку рабочего. На присвоенный разряд по совмещаемым профессиям рабочим выдается удостоверение.

Квалификационный разряд определяет уровень квалификации рабочего и степень сложности имеющихся на предприятии работ.

Разряд работника - одно из условий трудового договора. В связи с этим администрация не может его изменить в одностороннем порядке на том основании, что на какой-то период времени исчезла работа, соответствующая квалификации работника. Если рабочий не справляется с выполнением операций по присвоенному ему разряду, со стороны администрации должны быть приняты меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданий должным образом. Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты, рабочему можно предложить другую менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет, администрация вправе ставить вопрос о расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.

Труд рабочих может оплачиваться не только на основе тарифных ставок, но и с использованием окладов, а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

Для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере можно использовать квалификационный справочник, и практику установления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразно оплачивать по окладам, предприятие должно решать самостоятельно.

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. 5

Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за знание иностранного языка и др.) - стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

В обиходе получило распространение краткое описание заработная плата как цена рабочей силы, пришедшее из политэкономии.

Заработная плата по Марксу

Термин заработная плата применяется для обозначения цены специфического товара - рабочей силы. В процессе функционирования рабочая сила создает стоимость и добавочную стоимость, которую присваивает капиталист. Работник, продавший свою рабочую силу, должен получить от капиталиста эквивалент цены рабочей силы , равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник, так как не будет воспроизводства рабочей силы.

Заработная плата как экономическая категория

Я думаю, для нас важнее современный смысл заработной платы . Как цена рабочей силы заработная плата определяется в политической экономике, но сегодня устойчивую словоформу заработная плата Википедия определяет другими словами:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (Ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) - денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Значение заработная плата в данном определение совпадает с понятием оплата труда и разговорной формой – зарплата (производное от заработная плата слово ). Признаки заработной платы , перечисленные в определении на сайте ВикипедиЯ, совпадают с понятием заработная плата, которое дает федеральный закон об оплате труда .

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах общественного воспроизводства. Заработная плата – категория многофункциональная. Ей присущи разнообразные функции, основными из которых в условиях рыночной экономики являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, социальная, регулирующая (ресурсно-разместительная), функция формирования платёжеспособного спроса, ценообразующая (рис. 9.1).

Заработная плата является одним из инструментов распределения создаваемого общественного продукта наряду с прибылью, предпринимательским доходом, рентой, социальными трансфертами и т.п. Её распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте и отражении доли живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что её размеры должны обеспечивать воспроизводство рабочей силы определённого качественного уровня – удовлетворение потребностей самих работников и членов их семей. Следует отметить, что представления наёмных работников и работодателей о роли воспроизводственной функции заработной платы могут существенно различаться.

Рис. 9.1. Основные функции заработной платы

Наёмный работник, предлагая на рынке труда свою рабочую силу, рассчитывает на то, что ставка его заработной платы будет соответствовать «цене рабочей силы» и возместит все расходы на её воспроизводство. Последние включают в себя затраты на питание, одежду, жильё, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, их социальные потребности и др., охватывая все фазы воспроизводства рабочей силы – её производство, распределение, перераспределение и использование.

Работодатель, заинтересованный в минимизации издержек производства, стремится ограничить величину возмещения затрат рабочей силы только рамками непосредственного трудового процесса, т.е. одной фазы воспроизводства рабочей силы – её использования. Он рассматривает заработную плату не как инструмент воспроизводства рабочей силы, а как инструмент компенсации затрат труда, осуществлённых работником в процессе производства, как «цену труда».

В условиях рынка, где в основе заработной платы лежит цена рабочей силы, обеспечение её воспроизводственной функции означает, что размер заработной платы по определению не может быть меньше прожиточного минимума. В действительности же у нас в стране сложилась парадоксальная ситуация, когда утверждённый государством размер минимальной заработной платы во много раз меньше прожиточного минимума. В частности, в Самарской области в третьем квартале 2006 г. минимальный размер установленной государством оплаты труда (1100 руб. в месяц) составлял 26,7% бюджета прожиточного минимума, рассчитанного в среднем на одного трудоспособного жителя области. Ниже величины минимального потребительского бюджета была и средняя начисленная заработная плата. Всё это свидетельствует о том, что заработная плата в современной России не в полной мере выполняет свою воспроизводственную функцию.

Повышение размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума, а затем и до величины минимального потребительского бюджета – важнейшая задача социальной политики государства.

Без повышения уровня заработной платы невозможна в полной мере реализация и её стимулирующей функции . Последняя предполагает установление зависимости размеров заработной платы от количества, качества и результатов труда работников и направлена на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рационального использования всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Стимулирующая функция заработной платы реализуется непосредственно в организации путём эффективного применения различных форм и систем оплаты труда, систем премирования, надбавок, доплат, дополнительных выплат и льгот и находит своё воплощение в дифференциации размеров оплаты по критериям качества и эффективности труда. Такая дифференциация противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказы­вает дестимулирующее воздействие на работников, пре­пятствуя использованию их трудового и творческого по­тенциала.

Дифференциация зарплаты, призванная способствовать росту производительности и эффективности труда, должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая и обоснованная. За равный труд, за одинаковую работу должна производиться и равная оплата. В обеспечении справедливости оплаты труда проявляется социальная функция заработной платы. Один из основоположников научной организации труда и управления Г. Эмерсон следующим образом характеризовал значение справедливости в организации оплаты труда: «Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет области, которая больше нуждалась бы в справедливости. … Здесь мы имеем дело с самым опасным взрывчатым веществом, которому достаточно малейшей искры, малейшего сотрясения, чтобы опрокинуть и разрушить всю постройку»

В странах с давно сложившимися рыночными отношениями в сфере труда «проблема справедливости занимает важное место в отношениях между работодателем и работником». Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученной зарплаты к затраченным усилиям и затем соотносят её с зарплатой других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большую зарплату, то у него возникает психологическое напряжение.

Следовательно, о степе­ни обоснованности действующей системы оплаты труда можно судить по эффективности трудо­вой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или от­сутствию) трудовых конфликтов на почве различного вос­приятия уровня и дифференциации оплаты труда.

Сложившаяся в настоящее время дифференциация (региональная, отраслевая, внутриотраслевая) в уровнях оплаты труда не может быть признана нормальной, она обостряет социальную напряжённость. Снижению этой напряжённости, сглаживанию неоправданных различий в размерах заработной платы должно способствовать дальнейшее развитие и совершенствование коллективно-договорного процесса. Система отраслевых, региональных и внутрифирменных соглашений и коллективных договоров должна обеспечить приемлемую для общества дифференциацию оплаты труда разной сложности и равную оплату за равный труд.

В рамках одной профессии труд одинаковой сложности и производительности на разных предприятиях и в организациях должен оплачиваться одинаково. Это обусловлено не только соображениями социальной справедливости, но и механизмом функционирования конкурентного рынка труда. Однако на современном этапе развития рыночных отношений не приходится рассчитывать на то, что принцип равной оплаты за равный труд будет реализовываться автоматически. В этой связи нам представляется актуальной проблема создания и развития наряду с отраслевыми так называемых цеховых профсоюзов, объединяющих работников одной профессии. Если отраслевые профсоюзы должны сыграть в ходе коллективно-договорного процесса важную роль в правильной дифференциации заработной платы различных категорий и профессий работников, то цеховые профсоюзы призваны следить за справедливой и равной оплатой труда работников одинаковых профессий в различных отраслях.

Немаловажное значение имеет и регулирующая(ресурсно-разместительная) функция заработной платы. Находясь в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, заработная плата в свою очередь оказывает влияние на формирование конъюнктуры рынка труда, меняет направление потоков рабочей силы, во многом определяет структуру занятости.

В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции призвано обеспечивать перемещение работников в наиболее важные для общества сферы деятельности и наиболее эффективные отрасли и производства, удовлетворение потребностей организаций в кадрах определённого профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учётом потребностей производства и интересов самих работников.

Функция формирования платёжеспособного спроса населения , работающего по найму, тесно связана с воспроизводственной функцией и, на первый взгляд, не имеет самостоятельного значения. Не случайно большинство авторов учебной и научной литературы по проблемам экономики труда и организации оплаты труда не выделяют эту функцию заработной платы в качестве самостоятельной.

Связь этих функций очевидна и бесспорна. Но очевидным является и то, что это – различные функции заработной платы и их разделение в качестве самостоятельных является целесообразным и оправданным. В отличие от воспроизводственной функции заработной платы, направленной на обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений и тем самым – на формирование и функционирование рынка труда , формирование платёжеспособного спроса населения является важным условием функционирования рынка товаров и услуг.

Ключевым фактором рыночного спроса на товары и услуги является размер доходов потребителей. Для наёмных работников основным. А порой и единственным источником дохода является заработная плата. Если её уровень недостаточен, значительная часть потребностей трудящегося населения остаётся неудовлетворённой в силу невозможности оплатить (купить) те или иные товары и услуги. Снижение платёжеспособного спроса по сравнению с реальными потребностями (реальным спросом) ведёт к сокращению производства многих видов товаров и услуг или к значительному снижению их качества.

Следует обратить внимание и на ещё одно различие между рассматриваемыми функциями. Воспроизводство рабочей силы может осуществляться не только за счёт денежных, но и неденежных доходов – всевозможных льгот, бесплатных услуг, питания, продуктовых и вещевых пайков и т.п. Выполняя воспроизводственную функцию, эти неденежные доходы части населения сокращают его платёжеспособный спрос на рынке товаров и услуг, сужают сферу и нарушают механизм его нормального функционирования. Достаточная по своим размерам и регулярно выплачиваемая наёмным работникам заработная плата является важным условием формирования платёжеспособного потребительского спроса и нормального функционирования рынка товаров и услуг.

Лекция 7. ОПЛАТА ТРУДА И ЕЕ ФУНКЦИИ. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОПРОСОВ ОПЛАТЫ ТРУДА.

1. Понятие оплаты труда и ее функции

2. Основные принципы организации оплаты труда. Роль надбавок и доплат в стимулировании труда.

3. Премии: их сущность, показатели премирования.

4. Порядок государственного регулирования вопросов оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда согласно ТК РФ

Вопрос. 1

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться в натурально-вещественной форме, т.е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Вопрос 2.

В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы, которые зависят от форм собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, стратегии развития государства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятиях следующие:

учет минимального размера оплаты труда, установленного государством;

самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

обеспечение социальной защищенности работников независимо от формы собственности;

соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;

обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;

поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;

обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников;

простота и доступность системы оплаты труда;

ритмичность выплаты заработной платы;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг;

стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;

дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от экономического состояния предприятия, результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

Структуру заработной платы образуют следующие элементы:

1. тарифные ставки и оклады;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. (Понятие ЕТС)

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных . В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

за работу в вечернее время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда .

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

Максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями . Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -- воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны -- Конституция Российской Федерации -- имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране.

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ. Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ)

Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа: "Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека".

Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

Глава I. Общие положения (статьи 1-5).

Излагает права и обязанности работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 -- о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников.

Глава II. Коллективный договор (ст.7).

Глава III. Трудовой договор (контракт) (ст.15-40)..

Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).

Глава V. Время отдыха (ст.57-76).

Глава VI. ЗП (ст.77-100).

В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения. В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 "Индексация оплаты труда" и статья 85-1 "Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда" -- они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике.

Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108).

Здесь дано определение базового понятия "Нормы труда" и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.

Глава VIII. Гарантии и компенсации (ст.110-126).

Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия, пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия.

Статья 121 "Случаи полной материальной ответственности" дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников и определения размеров ущерба. Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах.

Статьей 254 оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер. Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТ РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается -- в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда. Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. К важным экономическим документам нужно отнести "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденное постановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями и дополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) в части расходов по оплате труда), Закон РФ "О подоходном налоге с физических лиц" от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ (от 24.10.97) и многое другое.