Складские работники за что могут получать премию. Основы начисления премии работникам

Для того чтобы правильно начислять работникам премии, работодателю, прежде всего, необходимо зафиксировать правила их выплаты. Для этого целесообразно составить отдельный локальный нормативный акт - например, положение о премировании. Рассмотрим, какая информация должна содержаться в данном документе.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников в следующих формах:

Объявляет благодарность;

Выдает премию;

Награждает ценным подарком;

Награждает почетной грамотой;

Представляет к званию лучшего по профессии.

Перечень этот открытый. Работодатель может установить в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, в уставах или положениях о дисциплине и другие виды поощрений.

Словарик

Премия - одна из форм поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

В отличие от компенсационных выплат, установленных ст. 129 ТК РФ, поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в определенных условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Именно поэтому основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры определяет сам работодатель.

Периодом, за который могут начисляться поощрительные выплаты в виде премий, может быть установлен месяц, квартал, год и др. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере .

Однако решение о снижении премии и невыплате премии должно приниматься обоснованно.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Московский областной суд удовлетворил исковые требования о признании незаконным приказа о лишении премии.

Как следует из материалов дела, приказом начальника цеха работник был лишен премии за отсутствие на рабочем месте в течение 3,5 ч. Суд указал на то, что при решении вопроса о лишении работника в соответствии с Положением премии работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия, а также то, что причины отсутствия работника нельзя признать неуважительными (работник отсутствовал на работе, предварительно получив разрешение и выполнив план, в связи с необходимостью оказания супруге медицинской помощи в учреждении здравоохранения и необходимостью ухода за грудным ребенком).

Суд пришел к выводу, что, лишая работника премии при упомянутых обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка.

Определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу № 33-18979

Если работодатель указывает в трудовом договоре размер премии, то дополнительно необходимо сослаться на локальные акты, регулирующие выплаты работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке .

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

Для того чтобы правильно оформить премию, в первую очередь необходимо наличие положения о премировании.

Извлечение из письма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606

[…] расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании положения о премировании работников при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение и эти выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252 Кодекса.

Кроме того, смысл данного положения состоит еще и в том, чтобы документально зафиксировать на локальном уровне - в конкретной организации - круг работников, которым могут выплачиваться премии, условия, на которых эти премии выплачиваются, и размеры выплат. Желательно все описать как можно более подробно.

Чтобы раскрыть вопрос о премировании в организации наиболее полно, рекомендуется также указать основания, при которых работники лишаются премии , и порядок этой процедуры (от кого исходит инициатива, каким документом она должна оформляться и в какие сроки, кто принимает окончательное решение и т. д.).

ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕМИРОВАНИИ

Структура данного документа вполне стандартна. Рассмотрим, какие сведения должны содержаться в каждом из разделов положения.

Общие положения. Указываются цели премирования - например, повышение эффективности работы путем материальной заинтересованности в достижении максимального результата. Также целесообразно указать круг работников, на которых распространяется данный документ.

Виды премий и источники выплаты. Описываются премии, предусмотренные положением, и основания их выплаты для каждой категории работников. Возможны разные интерпретации премий, например:

Премии за высокие производственные показатели (с описанием, что необходимо понимать под такими премиями);

Премии по итогам работы (например, за определенный период, за выполнение дополнительного объема работ, за разработку и внедрение различных мероприятий и т. д.);

Премии за стаж непрерывной работы в компании (такие премии могут вручаться в том числе в связи с юбилейными датами) и за многолетний труд в связи с выходом на пенсию.

В этом же разделе целесообразно указать категории работников, которым предназначаются те или иные премии, время выплаты (по итогам работы за месяц, за квартал или за год), периодичность выплат (текущие или единовременные).

Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии (например, они могут включаться предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка или выплачиваться за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаться).

Размеры премий. Могут устанавливаться в виде фиксированной суммы или в виде процента от какого-либо показателя. Для обоснования начисления премий целесообразно сформулировать показатели, на основании которых они будут исчисляться.

Показатели могут быть количественными и качественными . Количественные показатели выражаются процентами выполнения заданий, норм выработки, а также в соблюдении и сокращении сроков выполнения работ и т. п. Качественные показатели определяют улучшение качества выполнения работ, экономии сырья по сравнению с установленными нормативами, материалов, топлива, энергии и т. д.

Показатели могут быть также связаны с получением прибыли, выполнением договорных обязательств, ростом объемов производства. Конкретные показатели должны быть четко перечислены и разделены по категориям работников, подразделениями организации.

Порядок утверждения, начисления и выплаты премий. В данном разделе прописывается:

На основании каких документов производится премирование работников;

При каких условиях начисляются премии;

Размер премий определенным категориям работников (например, работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные Силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, работникам, вновь поступившим на работу).

Здесь же можно указать основания, по которым работникам частично или полностью премия не выплачивается, а также перечень документов, которые должны быть составлены при этом.

В заключение определяется момент выдачи премии (в день выдачи зарплаты или по факту выполнения работы или иначе).

Заключительные положения. Указывается порядок вступления в силу положения и срок его действия, а также устанавливается, на кого возлагается контроль исполнения локального нормативного акта.

Положение о премировании утверждается либо личной подписью руководителя организации, либо его приказом, и каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с этим локальным документом (как правило, на листе ознакомления, приложенном к положению, либо в журнале ознакомления).

КСТАТИ. Если положение о премировании составлено грамотно, это поможет избежать возможных претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль и споров с ФСС России по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности. Кроме того, если в организации разработано и применяется положение о премировании, то в трудовом договоре можно не описывать систему премирования, а вместо этого просто сделать ссылку на него.

ПРИКАЗ О ВЫПЛАТЕ ПРЕМИИ

Выплата премии оформляется приказом. В тексте приказа следует четко указать, за какие конкретно успехи в труде поощряется работник и какой вид поощрения получает. При этом, согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей , на основании приказа в трудовую книжку вносятся следующие сведения :

О награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

Других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ может распространяться как на одного работника, так и на нескольких человек. Но в любом случае в нем рекомендуется указать норму положения о премировании, на основании которой производится премия, а также размер и порядок выплаты. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Приказ может быть оформлен по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а .

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда работодателя или производимых регулярно, в трудовые книжки не вносятся. А вот в личную карточку сведения о поощрениях занести мы рекомендуем.

Извлечение из письма Минфина России от 22.05.2007 № 03-03-06/1/288

[…] основанием для отнесения премии к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, по нашему мнению, могут служить унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, установленные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Унифицированные формы № Т-11 и Т-11а используются для оформления и учета поощрений сотрудников за успехи в работе, составляются на основании приказа руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику(ам) под роспись. При этом запись о поощрении премией вносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника .

Однако если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных системой оплаты труда предприятия , в частности положением о премировании работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а не является обязательным.

Ю. Синицына, юрист-консультант Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»

См. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 № 12202, Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 19.05.2008).

Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

I. Общие положенияВ этом разделе вы указываете нормативную базу и цели принятия положения. Также можно обозначить круг премируемых работников (в частности, штатные работники и совместители).
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО ____________________ (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО ____________________ (далее - Общество), коллективным договором Общества и устанавливает порядок и условия премирования работников Общества.
Настоящее Положение является локальным нормативным актом Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Обществе как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать поощрение работников за добросовестный эффективный труд. Оно заключается в выплате работникам денежных сумм сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы Общества.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

II. Виды премий и показатели премированияВ этом разделе определяете виды премий: ежемесячные, квартальные и т. д., а также разовые за выполнение конкретного рабочего поручения.
Для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль необходимо указывать конкретные показатели премирования. Например, за перевыполнение объема работы (норм выработки), за отсутствие брака, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, и т. п.
Если показателей много и для разных подразделений вашей организации они различные, можно сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений. Их можно оформить как приложения к Положению о премировании.
Также в этом разделе можно закрепить условия депремирования. В качестве такого условия может выступать, к примеру, наложение на работника дисциплинарного взыскания.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за _________________Месяц, квартал, полугодие. в случае достижения работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. Под высокими производственными показателями в данном Положении понимаются:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: ____________К примеру, рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской задолженности. .
2.2.2. Для работников бухгалтерии: _____________К примеру, обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций. .
2.2.3. ...
2.3. Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам Общества:
2.3.1. По итогам успешной работы Общества за год.
2.3.2. За выполнение работником конкретного дополнительного задания.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. ...
2.4. Премии, предусмотренные пп. 2.2, 2.3, включаются Обществом в расходы на продажу (производственные расходы) и учитываются при расчете среднего заработка работников.
2.5. Премия не выплачивается работнику:
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
- при совершении прогула без уважительных причин.

III. Порядок расчета, назначения и выплаты премийДанный раздел определяет размеры премий при условии выполнения конкретного показателя премирования. Важно также четко определить порядок начисления премий работникам, которые были приняты на работу или уволились в периоде, за который начисляется премия. Например, премия вновь принятым работникам выплачивается пропорционально времени, отработанному в периоде, за который начисляется премия.
3.1. Размер текущих премий работников Общества не может превышать ____% от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.2. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Общества.
3.4. Порядок расчета премии в зависимости от показателей премирования закреплен:
- для работников коммерческого отдела - в приложении 1;
- для работников бухгалтерии - в приложении 2;
- ...
3.5. Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
3.6. Текущие премии (за месяц, квартал, полугодие) выплачиваются работникам Общества в срок до _____ числа месяца, следующего за периодом премирования.
3.7. Руководители структурных подразделений не позднее ____________________ числа месяца, следующего за периодом премированияЗа истекшим месяцем, кварталом, полугодием. , направляют генеральному директору данные о выполнении работниками показателей премирования и о предлагаемом размере премии.

IV. Заключительные положенияОпределите порядок вступления Положения в силу и сроки его действия. Также можно определить порядок внесения изменений в Положение.
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на _______________К примеру, на главного бухгалтера организации. .

Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.

Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.

На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотренны в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 года.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

Учитывая важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о премировании, автор статьи предлагает читателям анализ норм действующего трудового законодательства по вопросам премирования и раскрывает практические аспекты составления и принятия данных актов.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

Компенсационные выплаты;

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

а) премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий - это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда , размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы;

б) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в ­трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке .

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат - поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок ­выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для ­организации способ их регламентации.

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют ­несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Первый способ

Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Данный подход к оформлению премирования имеет следующие ­положительные стороны:

Не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;

Не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения ­соответствующих приказов под личную подпись работника;

Отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т.п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.

Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования ­отдельных приказов для оформления выплаты премий:

Данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;

Попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду (мировому судье). Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы;

Отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами № Т–11 и Т–11а, утвержденными постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы:

Применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;

Составляются на основании представления руководителя ­структурного подразделения организации, в котором работает работник;

Подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т–2 или № Т–2ГС (МС) и трудовую книжку работника.

Второй способ

Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию .

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового ­законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:

Если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение;

В организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности (если в организации используется дифференцированный подход к поощрению).

А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам;

Согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться в ином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже говорилось, значительно увеличить объем последнего.

Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии ­выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.

Третий способ

Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного ­договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве .

Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы :

Включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;

Структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т.п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.

Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков , а именно:

Не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров;

Порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36–38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;

Если работодатель решает внести изменения (дополнения) в дейст­вующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.

Четвертый способ

Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом - Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством . Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», ­«Положение о поощрении» и т.д.

Среди преимуществ , которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

Возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии - и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;

Возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;

Отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).

Данный подход не лишен и некоторых минусов :

Необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;

Если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения (см. Пример) со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.

При принятии решения об осуществлении премирования на основании отдельного локального нормативного акта - будем далее называть его традиционно «Положением о премировании» - в качестве следующего шага необходимо определить, на какие виды премий данное положение будет распространяться.

Как уже говорилось, можно выделить две основные разновидности премий. При этом часто используется следующий подход: премии, которые являются составной частью системы оплаты труда, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты на основании отдельных приказов руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также привязка к юбилеям, праздникам, иным памятным датам, выполнению особых заданий, поручений и прочего.

Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

В данном разделе фиксируются:

1.1. Цели принятия данного положения.

Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.

Например, «Премия - это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных ­настоящим положением».

1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии ­работникам и ­т.д.

1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.

1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной ­(ежеквартальной и т.д.) премии.

В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.

В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).

Итак, в данном разделе необходимо указать:

2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования - месяц, квартал и т.п.

2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).

2.3. Размер премии.

В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов:

Указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;

Указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий). При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.

Кроме того, здесь следует предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу (должностному окладу) с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период.

На практике во многих положениях при наличии уважительных причин, перечень которых также целесообразно заранее предусмотреть во избежание дальнейших споров, вопрос о выплате премии решается либо непосредственным руководителем работника, либо руководителем организации или ­уполномоченным им лицом, которые подписывают приказ об очередном премировании.

Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается с учетом уважительных причин, установленных в части 3 статьи 80 ТК РФ.

Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании положения премии, необходимо отметить следующее в рамках трудового законодательства:

Осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно статье 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям оплаты труда (естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система);

Осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени (размере) он может премироваться, а за какие нарушения и упущения может последовать невыплата премии или ее выплата в ином размере;

У работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования. Однако если разговор идет о лишении премии, то лишить можно только той выплаты, конкретный размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии.

В случае судебного разбирательства, в условиях отсутствии базового размера, суд (мировой судья) будет вынужден оценить, на какой размер премии претендует работник. Работник будет приводить свои доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат, производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию. И если на эти доводы не будет надлежащего опровержения со стороны работодателя в виде документов и иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника.

2.4. Необходимые условия премирования.

В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т.п.

2.5. Обязательные для выполнения показатели премирования (показатели также разрабатываются индивидуально с учетом специфики ­осуществляемой деятельности).

В качестве таких показателей можно указать, например, выполнение утвержденных планов работ подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инст­рукций, порядков и пр., проявление разумной инициативы, творчества, применение в работе современных методов организации труда и т.д.

Если по объективным причинам нет оснований для выплаты премии (а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положении), у работника право на премию ­изначально не возникает.

2.6. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.

Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии.

Приведем пример: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации, приказами и распоряжениями уполномоченных лиц, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ. В случае:

Однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 25 процентов;

Повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 50 процентов;

Трехкратного и более повторного упущения или нарушения в работе, а также грубого нарушения работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается».

Указанный перечень позволяет отграничить случаи, когда у работника право на премию изначально не возникает (невыполнение показателей премирования и отсутствие его условий) и когда премия не выплачивается либо ее размер понижается (за невыполнение каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства), что признается и судебной практикой.

Если работодатель будет связывать выплату / невыплату премии с неисполнением / ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, то при возникновении спора с работником в рамках судебного разбирательства организации придется доказывать обоснованность своих действий. А сделать это работодатель более или менее уверенно может, в первую очередь, при наличии надлежаще составленных документов, в которых зафиксирован факт:

Поручения выполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства;

Невыполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, степень участия в выполнении тех или иных работах.

При этом лучше уточнить способ и порядок фиксации факта упущения, перечень лиц, уполномоченных контролировать данный вопрос, поскольку можно предусмотреть, что упущение не обязательно влечет применение к работнику дисциплинарного взыскания в порядке статьи 192 ТК РФ.

Рекомендуем избегать использования термина «депремирование», по­скольку у проверяющих органов зачастую он вызывает ассоциации с удержаниями из заработной платы, применение которых ограничено законодательством. Так же неправомерно использование «штрафов» за нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, самовольное увеличение времени обеденного перерыва и т.д.), в ходе которых размер выплачиваемой заработной платы уменьшается в одностороннем порядке на величину, соответствующую такому штрафу. Данный вид «ответственности» также противоречит нормам ТК РФ о случаях и порядке осуществления удержаний из заработной платы (ст.137–138 ТК РФ).

Отдельно следует подчеркнуть, что неправомерно причислять невыплату премии или ее выплату в пониженном размере к дисциплинарным взысканиям, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий предусмотрен в статье 192 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы и расширительному толкованию не подлежит.

2.7. Основания для начисления премий:

Соответствующие данные о наличии условий премирования и выполнении его показателей - как правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия (секретариат);

Сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять на возникновение права работника на получение премии в конкретном размере, а также лица, которые уполномочены предоставлять такие сведения (обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников).

Рекомендуем также предусмотреть в Положении четкие сроки предоставления таких данных, в противном случае вопрос о выплате премии может быть решен несвоевременно и повлечет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ.

Кроме того, в Положении должны быть поименованы:

Ответственное подразделение (как правило, кадровая или бухгалтерская службы), которое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных, составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу;

Лицо (лица), уполномоченное принимать окончательное решение и издавать приказ об очередном премировании, и основание его полномочий.

Если порядок принятия решения о выплате или невыплате премии и ее размере не будет прописан должным образом в Положении, то у проверяющих органов, а в случае передачи возникшего спора в суд (мировому судье) - у судьи (мирового судьи), могут возникнуть вопросы относительно обоснованности выплаты премии в определенном размере или невыплаты премии. При рассмотрении спора суд (мировой судья) будет вынужден каждый раз вызывать в судебное заседание должностных лиц, принимавших решение о невыплате премии или о конкретном размере премии и ее размере. Иначе другие доказательства обоснованности невыплаты или выплаты в определенном ­оспариваемом ­работником размере премии могут не быть приняты во внимание.

3. Порядок начисления, утверждения и выплаты единовременной премии.

В данном разделе можно предусмотреть:

3.1. Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.

Например, за оперативное и качественное выполнение особо важных производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, повышенную результативность, инициативность, эффективность, а также к юбилеям, профессиональным праздникам, иным памятным датам.

3.2. Предполагаемый размер выплат: конкретный, указание на максимальный размер и т.п.

3.3. Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

В качестве оснований может выступать мотивированное обращение (докладная, служебная записка) лица, курирующего исполнение особо важного задания (проекта), особо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы и т.д. на имя руководителя организации или ­уполномоченного им лица.

3.4. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения, а также порядок представления проекта приказа о премировании на подпись.

4. Заключительные положения.

В данном разделе регламентируются следующие основные вопросы:

4.1. Установление ответственного за правильность осуществления ­расчетов и начислений премий лицо.

4.2. Установление лица, осуществляющего контроль над правильностью расчетов и начисления премий.

4.3. Порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений.

4.4. Дата введения положения в действие, при необходимости - срок его действия.

4.5. Порядок доведения положения до сведения работников организации.

Как видно из представленного материала, при подготовке Положения о премировании целесообразно задействовать специалистов кадровой, бухгалтерской, финансовой и юридической служб организации.

При определении лица, уполномоченного подписывать Положение о премировании от имени организации-работодателя, следует ­руководствоваться нормами части 6 статьи 20 ТК РФ.

Так, Положение может быть подписано руководителем организации, действующим на основании устава организации (иного учредительного документа юридического лица), другим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании указания на это в уставе организации (ином учредительном документе), а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном, в том числе, локальными нормативными актами организации.

Учет мнения представительного органа работников при принятии Положения о премировании

После того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия.

Дело в том, что, согласно статье 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. А на него распространяет дейст­вие правило статьи 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа). Процедура учета мнения предусмотрена статьей 372 ТК РФ для выборного органа первичной профсоюзной организации (по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа) и ­сводится к следующему (см. Рисунок).

Рисунок

Ответственность работодателя, связанная с нарушением правил об осуществлении премирования

В отношении вопросов возможной ответственности в связи с ­нарушением правил об осуществлении премирования можно отметить следующее.

Нарушение трудового законодательства в этой части может повлечь:

Административную ответственность согласно части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее - КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 50 МРОТ. Лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию (согласно ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица и т.п.) на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);

Невыплата премии может рассматриваться судом (мировым судьей) с учетом задержки выплаты заработной платы и других нарушений оплаты труда (ст. 142 ТК РФ). Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно;

Во многих крупных компаниях работники получают зарплату, которая равна или немного больше МРОТ, а также они получают премии, причем их размер может значительно превышать заработную плату. Такие премии являются ежемесячными, а также информация о них вносится в трудовой договор. Но дополнительно по разным причинам работодатель может назначать разовые премии своим сотрудникам. Обычно перечисляются такие средства при наличии веских оснований.

Нюансы назначения премии

Стандартные ежемесячные премии выступают в качестве части зарплаты, поэтому входят в систему оплаты труда на основании ст. 135 ТК. Дополнительно руководитель компании может назначать разовые премии по ст. 191 ТК, которые не входят в зарплату. Обычно средства выплачиваются только сотрудникам, которые каким-либо образом отличились на работе, поэтому их следует поощрить.

Правила и порядок перечисления разовой премии сотрудникам должны закрепляться во внутренней документации предприятия.

Когда выплачиваются средства?

Разовые премии назначаются при наличии веских оснований, поэтому наиболее часто они перечисляются в следующих ситуациях:

• какой-либо сотрудник увеличил производительность труда;
• за счет активной работы гражданина увеличилось количество покупателей в магазине;
• специалист на производстве повысил конкурентоспособность или качество создаваемой продукции;
• выплачиваются премии перед праздниками или разными значимыми событиями в жизни работников.

Решение о назначении такой выплаты принимается только руководителем предприятия, поэтому это не является его непосредственной обязанностью. Нередко вовсе назначаются средства работникам, которые замещали других сотрудников, выполняли действия, не предусмотренные их должностной инструкцией, или занимались оптимизацией бизнес-процессов в компании.

Чем выгодно выплачивать разовые перечисления?

Выплата разовых премий считается более выгодным для работодателей мероприятием, по сравнению с повышением размера оклада работников. Это обусловлено следующими причинами:

• перечисление дополнительных премий осуществляется только после принятия соответствующего решения руководителя предприятия, поэтому если директор решает лишить конкретного специалиста этой выплаты, то оспорить такое решение невозможно;
• допускается перечислять такие средства не в строго установленные сроки, а с определенным опозданием;
• срок выплаты таких средств не является строго установленным, поэтому нарушения сроков не подпадают под ст. 136 ТК;
• при необходимости руководитель компании может сократить ФОТ, отказав всем работникам в премии.

Но перечисление премий должно быть экономически обоснованным. Поэтому руководитель компании должен заранее определиться с причиной для начисления данной суммы. Наиболее часто для этого используются экономические основания, представленные увеличением дохода компании или наступлением какого-либо праздничного события для предприятия.

Условия для выплаты средств

Начисление разовой премии возможно только при соблюдении определенных условий, которые регулируются не только законодательством, но и внутренними локальными актами компаний. Наиболее часто основные условия прописываются в коллективном трудовом договоре или в положении о премировании.

К основным таким условиям относятся:

• если директор принимает решение выплатить средства работнику из нераспределенной прибыли организации, то он должен принять такое решение официально, для чего проводится собрание акционеров, составляется протокол и утверждается решение;
• нередко во внутренней документации фирмы указывается на необходимость перечисления премий работникам за выслугу лет или при введении в эксплуатацию нового современного оборудования;
• не требуется указывать размер единовременной выплаты в трудовом договоре каждого сотрудника.

Другие условия зависят от решения, принимаемого руководством фирмы.

Какие соблюдаются требования?

Перед тем как выплачивать разовую премию, директор компании должен учитывать некоторые ограничения:

• если в компании действует профсоюз, то с его членами требуется согласовывать все положения, имеющие отношение к премиям;
• допускается увеличивать выплаты, но не уменьшать, если они закреплены в трудовом договоре;
• если руководителем компании принимается решение о назначении выплат работникам, то бухгалтер организации должен составить специальную справку, а руководителем издается официальное распоряжение.

Объем дополнительных выплат может немного отличаться для разных работников. Руководитель самостоятельно определяет, кто из сотрудников получит ту или иную выплату в определенный момент времени.

Какие подготавливаются документы?

Отпускные и разовые премии, а также другие выплаты работникам, должны официально фиксироваться в документации организации. Только в этом случае они будут учитываться при налогообложении. Если работодатель предпочитает выплачивать работникам одноразовые премии по разным поводам, то им должны формироваться следующие документы:

• информация о премировании вносится в коллективный трудовой договор;
• в индивидуальные трудовые соглашения, составляемые отдельно с каждым сотрудником, вносится информация о начислении данных премий;
• положение об оплате труда;
• положение о премировании, содержащее информацию о премиях, выплачиваемых ежемесячно;
• положение о разовых перечислениях, которые могут перечисляться за выслугу лет, выплачиваться к праздникам или назначаться по другим причинам.

Только при грамотном оформлении разовых премий к праздникам или другим значимым событиям можно пользоваться ими для снижения базы налогообложения по налогу на прибыль.

Правила составления положения о премировании

Перед тем как выплачивать разовую премию, руководитель фирмы должен грамотно оформить ее начисление. Для этого формируется соответствующее положение о премировании. В нем отражается фактическая практика фирмы в отношении перечисления премий работникам. В этом документе указываются следующие сведения:

• прописывается, что дополнительные средства перечисляются работникам только при достижении определенных целей, например, при увеличении продаж или количества покупателей, при наступлении праздничного события или при других условиях;
• перечисляются критерии оценки и условия для начисления премии;
• указывается размер выплаты;
• приводятся все работники компании, которые могут рассчитывать на эти средства при достижении конкретных целей.

Размер выплаты может быть представлен твердой суммой средств или процентом от оклада. Каждая компания может пользоваться собственными уникальными показателями, учитывая специфику деятельности. В положение могут включаться и другие условия или сведения, которые зависят от того, в какой сфере работает компания, какое количество работников в ней трудится, а также каков средний заработок сотрудников.

Только на основании положения назначаются разовые премии. Образец такого положения можно изучить ниже.

Последствия составления положения

Разовая производственная премия в 6-НДФЛ отражается только при ее официальном оформлении. В противном случае выплата выступает подарком, если ее размер не превышает 4 тыс. руб.

Если руководитель составляет положение о премировании, то у него возникает обязанность выплачивать данные средства работникам компании. Сотрудники при необходимости могут требовать от руководителя перечисления этих денег. Поэтому обычно в документ вносятся сведения, которые позволяют при необходимости отказать наемным специалистам в средствах.

Уплачиваются ли страховые взносы?

С разовой премии налоги уплачиваются только при ее правильном оформлении. Страховые взносы перечисляются работодателем с этой суммы независимо от того, включается ли она в расходы при расчете налога на прибыль. Поэтому работодатель не сможет сэкономить на этих взносах.

Если работает гражданин в акционерном обществе, то учредители имеют право перечислить средства из нераспределенной прибыли. В этом случае им придется проводить собрание акционеров, а также официально принимать решение. Такой способ перечисления премии не позволяет уменьшить налогооблагаемую прибыль компании.

Понятие тринадцатой зарплаты

Во многих компаниях существует такое понятие, как тринадцатая зарплата. Она выплачивается в конце года в качестве поощрения работникам, если имеются необходимые средства в фонде оплаты труда. Она является разовой выплатой, так как руководитель компании не может быть уверенным в том, что в конце года в фонде останется достаточно средств, чтобы перечислить тринадцатую зарплату всем работникам предприятия.

В законодательстве отсутствуют сведения о том, как правильно должна перечисляться наемным специалистам данная премия. Поэтому руководители компаний выплачивают ее своим работникам только при наличии желания и соответствующих финансовых возможностей. Бухгалтер компании не может провести такую выплату как зарплату за месяц, поэтому она выступает лишь дополнением к заработку.

Во многих компаниях тринадцатая зарплата закрепляется во внутренней нормативной документации. Работодателем определяется, когда именно перечисляются работникам средства, а также каков порядок выплаты. Наиболее часто данные сведения вносятся в положение о премировании. Если такая выплата оформляется как разовая премия, то руководитель компании может самостоятельно выбрать работников, которым будут перечислены средства.

Правила издания приказа

Учет разовых премий предполагает необходимость их правильного оформления. Если работодатель принимает решение о перечислении одному или нескольким работникам данных средств, то он должен его грамотно оформить путем издания соответствующего приказа. При формировании данного документа учитываются следующие моменты:

• в приказ вносится информация о том, когда и в каком размере перечисляется премия конкретного работнику или нескольким сотрудникам предприятия;
• если имеются наемные специалисты компании, которым не полагаются выплаты, то они просто не включаются в это распоряжение;
• если сотрудник, не получающий премию, пытается оспорить решение руководства, для чего обращается с жалобой в трудовую инспекцию, то руководителю необходимо ссылаться на содержание положения о премировании;
• приказ оформляется по форме №Т-11, если средства выплачиваются только одному работнику, который каким-либо образом отличился перед руководством компании;
• если назначаются выплаты нескольким сотрудникам предприятия, то выбирается форма №Т-11а.

Непосредственно в приказе руководитель компании указывает, по какой причине назначаются данные одноразовые выплаты. Приводится код дохода разовой премии, а также указывается, когда именно будут выплачены средства работникам. Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в какой форме будут выделяться деньги. Они могут выдаваться в наличном виде через кассу компании. Если сотрудники фирмы получают зарплату на счет в банке, то обычно премии перечисляются на этот счет.

Взимаются ли налоги с выплат?

Разовые премиальные выплаты регулируются не так, как регулярные поощрительные перечисления. Но с них в обязательном порядке уплачивается НДФЛ, если они грамотно оформляются. Дополнительно с них перечисляются страховые взносы.

Для грамотного расчета и уплаты НДФЛ учитываются следующие требования:

• возможность перечисления разовых выплат предусматривается содержанием внутренних нормативных актов компании;
• к учету применяются только выплаты, которые назначаются за какие-либо заслуги перед компанией, а не привязаны к выходным дням или другим событиям;
• все затраты, связанные с уплатой налогов, непременно фиксируются в бухучете фирмы.

С разовой премии НДФЛ уплачивается непосредственным работодателем, выступающим налоговым агентом для своих работников.

Другие важные нюансы

Перед тем как начислить разовую премию, работодатель должен учесть некоторые значимые особенности. К ним относится:

• если выплачивается премия при увольнении работника, то с нее взимается НДФЛ на общих условиях;
• если перечисляются средства на праздники или другие значимые события, то они не связаны с профессиональной деятельностью работников, поэтому такие расходы не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль предприятия;
• с таких вознаграждений не удерживается ЕСХН.

Выплачивать одноразовые вознаграждения работодатели могут при использовании различных систем налогообложения. При этом важно учитывать, уменьшают ли эти выплаты налоговую базу.

Какие используются проводки?

Бухгалтеры должны знать о кодах дохода разовых премий и используемых проводках. При перечислении данных средств обязательно вносится информация в бухгалтерский учет. Для этого используется проводка Д91-2 К70. На основании нее происходит зачисление поощрительной выплаты из чистой прибыли компании.

Такая котировка может применяться при использовании любого вида прибыли, которая может быть текущей или за прошлый налоговый период. Так как такие расходы являются прочими, то используется Д91-2.

Какие используются коды доходов?

Работники могут потребовать от работодателя создания справки 2-НДФЛ в любой момент времени. Она требуется для решения многочисленных задач, например, при оформлении кредита или получения других услуг. В этот документ вносятся сведения обо всех денежных поступлениях работника с указанием их кода. Поэтому возникает вопрос, каков код дохода разовых премий. К основным таким кодам относится:

• Код 2002. Он применяется, если работнику компании выплачиваются премиальные поощрения за разные достижения на месте работы. Они могут предусматриваться требованиями законодательства, содержанием трудового договора или коллективного соглашения. Данный код используется при выплате премий по итогам месяца, квартала или года, а также при перечислении денег за выполнения важных задач или за уникальные производственные достижения.
• Код 2003. Он используется, если перечисляются вознаграждения из доходов компании или с помощью использования денег специального назначения. Актуален этот код в случае, если используются целевые деньги компании. Обычно такой код применяется, если выплачивается премия к разным праздничным событиям или юбилеям. Нередко такие выплаты выступают в качестве материальной мотивации работников. Они не имеют отношения к выполнению должностных обязанностей сотрудников.
• Код 2000. Применяется в ситуации, если назначается премия за выслугу лет.

С помощью таких кодов в справке 2-НДФЛ можно понять, какие именно средства были получены работником в тот или иной момент времени. Этим же кодом отмечается разовая производственная премия в 6-НДФЛ. Бухгалтер компании должен грамотно подходить к заполнению этих документов, так как на нем лежит ответственность за выявленные ошибки или нарушения.

Ответственность работодателя за нарушения

Нередко работникам приходится сталкиваться с тем, что работодатель не выплачивает разовые премии, хотя необходимость в этих перечислениях обусловлена внутренним локальными актами или коллективным договором. В этом случае отказ от выплаты премий является нарушением со стороны директора компании.

При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в разные проверяющие государственные инстанции. Наиболее оптимально написать заявление в трудовую инспекцию. Специалисты данной службы проведут проверку, основной целью которой будет выявление нарушений прав работников со стороны руководства организации. Хотя перечисление разовых премиальных выплат не обусловлено требованиями законодательства, но если эта обязанность закрепляется в нормативных документах, то руководитель обязан следовать этим нормам.

Заключение

Разовые премии сотрудников не являются частью зарплаты, поэтому они назначаются наемным специалистам только при наличии некоторых оснований. Наиболее часто они перечисляются при необычных достижениях работников, а также с целью поощрения. Их размер определяется непосредственным работодателем.

Чтобы такие выплаты были официальными, они должны правильно оформляться, для чего сведения о них вносятся в коллективный договор или вовсе работодателем формируется специальное положение о премировании. Директор фирмы должен следовать тем требованиям, которые содержатся в этих официальных документах.

Премирование сотрудников за что возможно - формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников , порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников. Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

Не знаете свои права?

• «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
• «за высокое качество проделанной работы»;
• «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

• «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
• «за выполнение особо сложного срочного задания»;
• «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

Скачать форму приказа

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.